Novo istraživanje sa Univerziteta u Vašingtonu objavljeno u Časopisu za ličnost i socijalnu psihologiju, pokazuje kako „mikroinkluzije“ — kratki primeri pozitivnog tretmana, posebno od članova dominantne grupe — pomažu ženama da se osećaju cenjenima na poslu.
Zamislite svoj prvi dan na novom poslu. Verovatno ste nervozni i pitate se kako ćete se uklopiti u tim. Prirodno je da brinete da li će vam saradnici pružiti podršku ili će ozbiljno shvatiti vaš doprinos.
Ovo iskustvo je pojačano za žene u tehnološkim kompanijama, koje se često suočavaju sa nedovoljnom zastupljenošću i negativnim stereotipima o njihovoj sposobnosti da doprinesu. Istraživači su otkrili da mikroinkluzivni tretman povećava osećaj pripadnosti i muškaraca i žena u tehnološkoj kompaniji.
Ali mikroinkluzije su bile najkorisnije za žene, čiji su doprinosi često marginalizovani u oblasti tehnologije. Istraživači su takođe otkrili da mikroinkluzije povećavaju posvećenost žena kompaniji i smanjuju brigu žena o tome da im se sudi kroz sočivo negativnog stereotipa.
UV Nevs je razgovarao sa glavnim autorom Gregom Muragišijem, postdoktorandom psihologije na UV, kako bi saznao više o ovom istraživanju.
Muragiši: Mikroinkluzije se odnose na pokazivanje ljudima da ih gledate na pozitivan način. Na radnom mestu, novozaposleni mogu postavljati pitanja o svojoj pripadnosti. Na primer, „Mogu li ovde da budem uspešan? Da li je ovo mesto gde mogu da doprinesem?“ Mikroinkluzije su interpersonalni tretman drugih koji pomaže zaposlenima da odgovore na to pitanje na pozitivan i afirmativni način, što pomaže ljudima da osete da pripadaju.
Primer može biti nešto kratko, kao što je neko rekao: „Na osnovu onoga što je Džejn rekla…“ ili „Voleo bih da čujem šta Džejn misli“ da pokažem Džejn da je njena stručnost cenjena.
Još jedan primer mikroinkluzije je konstruktivna povratna informacija. Konstruktivne povratne informacije su način da se menadžer ili kolega angažuju na vašoj ideji i da vam pomognu da izgradite tu ideju dajući vam podršku ili resurse. Naravno, važno je da povratne informacije budu konstruktivne, a ne samo kritične.
Baš tako. Mikroinkluzije nisu nužno lepe. Neki su. Ali njihova lepota nije ono što ih čini uticajnim.
Jedna studija u radu bavila se društveno toplim interakcijama kako bi pokazala da ženski osećaj pripadnosti i osećaj privrženosti kompaniji nisu samo lepi. Ne radi se samo o tome da imate timske srećne sate, besplatnu hranu ili grupe resursa zaposlenih (koje se nazivaju i grupe afiniteta).
Oni podržavaju pripadnost, ali u radu pokazujemo najveće povećanje pripadnosti i posvećenosti kompanije kada se mikroinkluzije dešavaju. Tek kada se ljudi — žene, u ovom slučaju — tretiraju mikroinkluzijama, osećaju da pripadaju i žele da ostanu da rade u kompaniji.
Mislim da je to toliko moćno jer ljudi ponekad misle da je pripadnost samo prijateljska interakcija i povezivanje kao ljudi. To je važno, želim da bude jasno o tome. Ali u ovom radnom kontekstu, kada zaista želite da doprinesete, tretman mikroinkluzije čini razliku.
Lepo ne pomaže ljudima da uče i rastu. Lepo ne unapređuje ljude. Lepo ne čini da se ljudi osećaju kao da pripadaju, posebno kada je pitanje: Mogu li ovde da doprinesem?
Čule smo mnogo priča od žena o tome kako naučiti kako da doprinesu kada se prvi put pridruže novoj kompaniji i kako vremenom postaju sve sigurnije u svoj doprinos. U fokus grupi sastavljenoj od obojenih žena, takođe smo čuli priče o tome kako su uverene da mogu da doprinesu, ali im drugi ljudi to ne dozvoljavaju. Ovo je deo mesta gde dolazi kritika „naginjanja u pokretu“.
Taj pokret bi mogao reći, ako osećate da ne pripadate jer ne možete da doprinesete, onda se samo nagnite i doprinesite. Ali to je samo deo priče. Možete imati skupove veština i osloniti se, ali ako vam ljudi u većini — a u tehnološkim kompanijama su to često belci — ne dozvoljavaju da doprinesete, onda ste blokirani.
Mikroinkluzije, same po sebi, nisu srebrni metak za pripadnost i posvećenost kompaniji. Važno je da kompanije i dalje rade na uklanjanju predrasuda na svakom nivou svoje organizacije. Međutim, mikroinkluzije su važan korak na tom putu kompanije.
Jedna stvar koja mi se izdvaja iz istraživanja je da će žene verovatnije preporučiti kompaniju kao dobro mesto za rad drugim ženama kada se leče mikroinkluzijama. Možete zamisliti kakva bi mogla biti perspektiva žene kada prvi put počne da radi u kompaniji. Možda pomisli: „U redu, ja sam jedna od retkih žena ovde. Mogu li da pripadam ovde? Mogu li da doprinesem ovde?“
Ali kada se muškarci prema njoj ophode na mikroinkluzivan način i ona može da doprinese, ona može da kaže drugim ženama: „Nema mnogo žena u blizini, ali i dalje možete biti inženjer. I dalje možete da radite svoj posao. Oni nisu blokira te.“ Pokazuje kako mikroinkluzije imaju potencijal da budu iskra koja podstiče promene u kompaniji.“
