Psiholozi odavno ističu pripadnost kao fundamentalnu ljudsku potrebu koja donosi smisao našim životima. Tradicionalno, ovu potrebu ispunjavale su porodične i društvene mreže, ali kako društvo postaje sve individualizovanije, radno mesto sve više postaje centralni izvor pripadnosti, veza i prijateljstva. U današnjem svetu, mnogi ljudi se udaljavaju od svojih tradicionalnih zajednica i porodica, te radno mesto postaje ključni izvor pripadnosti.
Mnogi poslodavci su svesni vrednosti pripadnosti, i često se hvale da su njihove organizacije poput porodice – mesta gde su svi dobrodošli i gde se brinu jedni o drugima. Međutim, samo zapošljavanje nije dovoljno da bi se zaposleni osećali kao deo tima. Pripadnost znači osećanje prihvaćenosti, uključenosti i prepoznavanja. To može značiti da se zaposleni osećaju „viđenim“ i da je njihov rad prepoznat, nagrađen i poštovan.
Većina ljudi želi da radi smislen posao, a pripadnost i osećaj povezanosti sa drugima su deo toga. Značenje u poslu može proizaći iz samog posla – obavljanja nečega što je u skladu sa našom svrhom – ili iz odnosa i uloga koje ljudi stvaraju u radnom prostoru. Na primer, osoba koja ima (formalnu ili neformalnu) ulogu da pruži podršku kolegama može osećati pripadnost i značenje u svom radu.
Pripadnost na radnom mestu ima koristi i za poslodavce. Osećaj isključenosti i usamljenosti može dovesti do toga da se zaposleni povuku, što negativno utiče na njihov radni učinak. Istraživanja su pokazala da je više od 50% ljudi koji su napustili posao to učinili u potrazi za boljom pripadnosti, pri čemu je veća verovatnoća da će mlađi radnici otići.
Isključenje koje proizilazi iz nepripadanja može biti jednako bolno kao i fizička povreda, a osećaj izolacije može imati niz negativnih uticaja na zdravlje zaposlenih. Nasuprot tome, kada zaposleni osećaju da pripadaju, oni su srećniji i manje usamljeni, što dovodi do veće produktivnosti, manje bolovanja i veće zarade.
U svojoj ulozi psihoterapeuta, često se susrećem sa ljudima koji se osećaju nepodržano i sami na radnom mestu zbog direktne ili indirektne diskriminacije i isključenosti. Instinktivni odgovor može biti da se više trudite da biste bili prihvaćeni i pripadali – ali to može dovesti do sagorevanja, pokušavajući da dobijete odobrenje koje možda nikada neće doći.
Pandemija je promenila način na koji razmišljamo i bavimo se poslom. Neka preduzeća mogu smatrati da je vraćanje ljudi u kancelariju odgovor na izgradnju veza i negovanje pripadnosti. Ali istina je da takve akcije same po sebi mogu imati suprotan efekat. Ljudi se mogu povući i postati manje povezani u takvim prostorima. Oni koji više vole da rade od kuće mogu se osećati nepodržano na svom radnom mestu ako moraju da dođu u kancelariju da bi obavili posao koji mogu da rade podjednako, ako ne i produktivnije, kod kuće.
Sa druge strane, za neke ljude boravak u kancelariji nudi osećaj pripadnosti i povezanosti koji može nedostajati kada rade od kuće. U idealnom slučaju, omogućavanje ravnoteže između to dvoje omogućava ljudima da iskoriste prednosti oba prostora i rade na način koji maksimizira produktivnost i povezanost. Ali može proći neko vreme pre nego što poslodavci shvate kako da isprave ravnotežu.
Pripadnost je posebno važno uzeti u obzir kako radna mesta postaju raznovrsnija. Verovatnije je da će marginalizovane grupe doživeti diskriminaciju na radnom mestu i predstavlja glavnu prepreku pripadnosti.
Zaposleni u organizacijama koje su raznovrsnije, posebno na višim rukovodećim pozicijama, imaju veću verovatnoću da osećaju pripadnost. Raznolikost je takođe povezana sa većom produktivnošću i profitabilnošću. Ali organizacije moraju uzeti u obzir distribuciju raznolikosti. Dok velike izjave o inkluziji mogu privući nove radnike, ako je tim višeg rukovodstva pretežno bijelac i srednja klasa, ove izjave nemaju veliko značenje.
Da bi raznolikost efikasno stvorila pripadnost, ona mora da ide ruku pod ruku sa psihološkom sigurnošću. To znači da svi — ne samo oni koji dele karakteristike sa većinom ili liderima — osećaju da imaju glas i da ih se sluša. Radno mesto na kome se ljudi osećaju nervozno zbog izražavanja zabrinutosti, zabrinuti su da bi napravili greške ili osećaju nedostatak transparentnosti je ono koje nema psihičku sigurnost.
Kada ljudi osete da nisu u stanju da svoje autentično ja prikažu na posao, mogu na kraju da izvode različite identitete ili promene kodova — prilagođavajući svoj jezik — da bi postali „prihvatljiviji“ i uklopili se. Ove strategije u početku pomažu radnicima da stvore osećaj sigurnosti za sebe u na radnom mestu, ali može dovesti do iscrpljenosti i sagorevanja.
Stvaranje načina na koje ljudi mogu da izraze svoju autentičnost – na primer, kroz grupe resursa zaposlenih kao što su mreže ženskog osoblja – može stvoriti siguran prostor za deljenje sa drugima koji imaju slična iskustva na radnom mestu. Za one koji su samozaposleni ili rade uglavnom od kuće, da bi se borili protiv izolacije, razmislite o pronalaženju onlajn grupa ili lokalnih coworking prostora koji odražavaju društvene prednosti zajednice na radnom mestu.
Zaposleni se osećaju više povezani sa širim timom kada je njihov trud prepoznat i nagrađen. Ali to ne mora biti kroz povećanje plata ili unapređenje – čak i e-pošta od menadžera može da podstakne nečiji osećaj pripadnosti. Što više priznanja i uvažavanja za rad koji smo uložili, uključujući i naše kolege, to je pozitivnija korist.
Nemaju svi priliku da napuste radna mesta zbog kojih se osećaju nesigurno ili nesrećno. Ako ste u ovoj poziciji, možete minimizirati negativan uticaj tako što ćete pronaći vezu i pripadnost van posla, i ponovo se povezati sa ljudima i aktivnostima koje vam donose smisao i radost.
