Čak i kada sporazum ispunjava zakonske kriterijume za saglasnost, pojedinci se možda neće osećati kao da su zaista dali saglasnost, što može imati ozbiljne posledice po odnos zaposlenih sa njihovom organizacijom, prema novom istraživanju kompanije Cornell.
Studija je otkrila da oni koji traže saglasnost često precenjuju u kojoj meri se ljudi koji daju svoj pristanak osećaju potpuno informisani o tome na šta pristaju. Ovaj jaz u perspektivi dovodi do toga da poslodavci potcenjuju namere svojih zaposlenih za fluktuaciju.
„Kada smo advokati, obično smo toliko zaokupljeni onim što govorimo drugoj osobi – već to tako dobro znamo – da ne shvatamo da bi im to moglo biti prvi put da to čuju i da im treba vremena da ga obradimo kako bismo ga u potpunosti razumeli“, rekla je Vanesa Bons, profesor organizacionog razvoja u porodici Braunštajn u školi ILR i koautor knjige „Znao si šta dobijaš Into’: Perspective Differences in Gauging Informed Consent“, koji je objavljen u Organisation Behavior and Human Decision Processes.
„Spolja, ljudi to ne bi nužno prepoznali“, rekao je Bohns, „i pretpostavili bi da ako nešto potpišete ili pristanete na nešto, morate razumeti na šta ste pristali“.
Bohns i koautor Rachel Schlund, M.S. ’20, Ph.D ’24, sa Poslovne škole Booth Univerziteta u Čikagu, ispitati razlike između percipiranog i doživljenog pristanka; konkretno, aspekt pristanka koji odražava kako se osećaju informisani saglasni.
Neko sa dobrim namerama će verovatno verovati da je ispravna stvar u vezi sa pozitivnim i negativnim stranama sporazuma radi poštenja i održavanja autonomije saglasnika. Međutim, istraživači su teoretizirali – i otkrili – da je prekomjerno dijeljenje navelo ove advokate da precijene kako se zaista osjećaju informisani saglasnici. Pored toga, to ih je učinilo previše samouverenim u namerama saglasnika da ostanu u organizaciji.
„Deo objašnjenja je egocentrična pristrasnost“, rekao je Bohns. „Mi smo usidreni u sopstvenoj perspektivi. Mislimo, ‘Bio sam otvoren. Razumem šta sam rekao. Sve ste čuli, pa morate i da razumete.’ Samo smo loši u shvatanju perspektive druge osobe.“
U nizu od šest studija koje su koristile interakcije u realnom vremenu, hipotetičke vinjete i ankete menadžera za zapošljavanje, istraživači su otkrili da advokati za pristanak dosledno precenjuju subjektivno iskustvo pristanka pristanka.
Takođe su otkrili da je jaz između percepcije pristanka od strane advokata i saglasnika doveo do posledica po organizacije. Naime, to je dovelo do toga da advokati pristanka potcene da li oni koji pristanu nameravaju da ostanu ili ne.
U nekoliko dodatnih studija, istraživači su otkrili da osećaj kao da neko zaista nije pristao na različite ugovore na radnom mestu može negativno uticati na osećaj poverenja i osnaživanja zaposlenih, posvećenost organizaciji i angažovanje na poslu.
„Veliki zaključak za poslodavce je to što želite da vodite računa o subjektivnom osećaju zaposlenih o tome koliko razumeju, jer će to odrediti, u nastavku, da li se osećaju kao da su prevareni“, rekao je Bohns.
„Naše istraživanje sugeriše da se ne možete samo usredsrediti na to da naterate nekoga da zakonski pristane na nešto da biste se zaštitili od odgovornosti. Morate se uveriti da to razume. Dajte im vremena da to obrade. Obavezno prođite kroz to i dajte U suprotnom, to narušava poverenje i osećaju se kao da nemate njihove najbolje interese.
