Želite da napravite pozitivnu razliku u uslovima plata fabričkih radnika u zemljama u razvoju koji proizvode proizvode za multinacionalne kompanije?
Plaćanje im se čini očiglednim prvim korakom. Ali istraživanje koje se bavi iskustvom maloprodaje odeće H&M Group sugeriše manje direktan pristup – intervencijom na nivou prakse upravljanja – može osnažiti radnike i značajno povećati plate na održiv način, višestruko umnožavajući uticaj ulaganja kompanije.
U 2013. godini, nakon pritiska aktivista za reformu, H&M je otišao kod svojih dobavljača i zamolio ih da dobrovoljno implementiraju dva programa osmišljena da povećaju plate radnika. Program dijaloga na radnom mestu promovisao je svest radnika o njihovim pravima i formalnim mogućnostima za komunikaciju između menadžmenta i radnika ili njihovih predstavnika radnika.
Odvojeni sistem upravljanja platama uključivao je stvaranje jasnih i transparentnih platnih mreža sa ciljem da se radnicima pravično nadoknadi na osnovu njihovog obrazovanja, iskustva, veština i učinka. H&M je takođe implementirao standardizovane sisteme za merenje i praćenje plata radnika.
U oko 1.800 fabrika u devet zemalja, skoro sve u Aziji, plate su porasle u proseku za pet odsto do treće godine primene. Ovo je predstavljalo oko 44 dolara po radniku godišnje, u poređenju sa ulaganjem H&M-a u inicijativu od 4,57 miliona dolara—ili 1,62 dolara po radniku.
„Najlakši način da se povećaju plate bi bio da se novac da direktno da se isplati radnicima. Ali H&M je zauzeo dugoročni pristup, gde implementiraju sisteme“, rekao je Jee-Eun Shin, docent računovodstvo na Rotman školi menadžmenta Univerziteta u Torontu. Ona je koautor istraživanja sa Gregorijem Distelhorstom, vanrednim profesorom u Centru za industrijske odnose i ljudske resurse Univerziteta u T, koji je takođe unakrsno imenovan u oblasti strateškog upravljanja Rotman škole.
Dok je povećanje plata bilo skromno, „videti pozitivan efekat je već ogroman korak napred“, rekao je prof. Šin. „S obzirom na rizik, postoji mnogo podsticaja za dobavljače da ne budu deo ovoga.“
Dobavljači koji su usvojili programe ostali su konkurentni u pogledu cena, ali su takođe zabeležili značajno povećanje svojih porudžbina. Dok istraživači nisu bili u mogućnosti da empirijski potvrde kako su dobavljači bili u stanju da pokriju povećane plate – na primer, nije bilo značajne promene u plaćanju prekovremenog rada ili smanjenju radne snage dobavljača – njihovi anegdotski dokazi sugerišu da je povećana produktivnost bila glavni doprinos.
Čini se da prisustvo sindikata u fabrikama koje se usvajaju nije značajno pojačalo efekte plata, pokazala je studija. Profesor Šin je rekao da ovo nije posebno iznenađujuće s obzirom na ograničenu moć sindikata u proučavanim regionima.
Studija takođe naglašava kako se društvene prakse korporacija mogu proceniti, koristeći standardizovane metrike, s obzirom na to da je takve mere održivosti bilo teže uspostaviti u poređenju sa onima za stvari poput zaštite životne sredine ili prakse upravljanja.
Profesor Šin je odao priznanje H&M-u što je bio tako preduzetnički u svom programu, što je radio na uspostavljanju odgovarajućih metrika za merenje uticaja svojih inicijativa u vezi sa platama i što je bio otvoren sa svojim podacima.
„Potreban je kolektivni pristup“, kako bi se poboljšali uslovi za radnike, rekla je, „a korporacije poput velikih multinacionalnih kompanija, ako zaista žele da naprave promenu, imaju ogromna ovlašćenja da to urade“.
Studija je objavljena u časopisu Journal of Accounting Research.
