Matijas Sater je direktor Instituta Maks Plank za istraživanje kolektivnih dobara u Bonu od sredine 2017. On je jedan od najistaknutijih bihejvioralnih ekonomista fokusiranih na istraživanje na nemačkom govornom području. On se fokusira na to kako i iz kojih razloga ljudi donose određene ekonomske odluke. U svojoj najnovijoj knjizi „Ekonomija ponašanja za lidere: uvidi zasnovani na istraživanju o čudnim, iracionalnim i divnim načinima na koje se ljudi snalaze na radnom mestu“ (tvrd povez, Vilei, 2023, 256 stranica), on opisuje 50 bihejvioralnih ekonomskih otkrića kako bi unapredio razumevanje „ljudskog faktora“ u profesionalnom životu i da omogući uspešnu saradnju. Nemačka verzija knjige bila je na listi bestselera ubrzo nakon objavljivanja u Austriji.
U sledećem intervjuu, Sater objašnjava zašto rad od kuće može da izazove neuspeh u karijeri, kakve veze ima visina sa zaradom novca, u kojoj meri neke industrije privlače nepoverljive likove, zašto isplate bonusa uvek moraju biti transparentne i zašto rodne kvote na kraju imaju smisla .
Matijas Sater: Objašnjenje je verovatno povezano sa dobro poznatom izrekom „van vida, van pameti“. Za napredovanje u karijeri potrebne su vam ne samo odgovarajuće veštine i profesionalno iskustvo, već i dobra mreža unutar kompanije. I očigledno je to lakše negovati u kancelariji nego praktično od kuće.
Statistički, nekoliko studija pokazuje da viši muškarci u proseku zarađuju više. Po pravilu, deset centimetara dodatne visine znači oko deset odsto više prihoda. Dok visina igra važnu ulogu u tinejdžerskim godinama, kasniji poslodavci toga uglavnom nisu svesni. U proseku, viši mladi ljudi imaju veći krug prijatelja i više su uključeni u društvene aktivnosti ili volonterski rad. Ovo im pomaže da steknu važne veštine koje će se isplatiti u kasnijem životu: kao što su pouzdanost, veštine liderstva, saradnja ili sposobnost delegiranja. Činjenica da poslednji nemački kancelari nisu bili veoma visoki samo pokazuje da su morali da imaju veštine koje su bile daleko iznad proseka u drugim oblastima.
U principu da, ali podaci su manje jasni za žene nego za muškarce. Ovo može biti i zbog veće učestalosti prekida u karijeri, što otežava uspostavljanje istih veza.
U svom radu sam otkrio da čak iu vrtićkom uzrastu dečaci mnogo više uživaju u takmičenju nego devojčice. Ovo može imati neke veze sa uzorima i očekivanjima od uloga. U profesionalnom životu, suočavanje sa konkurencijom je često od suštinskog značaja — kao što je, na primer, za atraktivan posao. Ako je ženama manje prijatno u takvim situacijama i stoga je veća verovatnoća da će ih izbegavati, dobro kvalifikovane žene će biti izgubljene kao kandidati za takve uloge. Ovo je veliki gubitak za kompanije, posebno, i društvo uopšte.
Postoje neke studije koje pokazuju da uspeh u takmičarskim situacijama smanjuje rodne razlike u spremnosti za takmičenje. Zbog toga sam, na primer, rano ohrabrio svoje ćerke da isprobaju aktivnosti sa takmičarskim elementom.
U matrilinearnim društvima žene dominiraju jer im, na primer, zakoni o nasleđivanju daju pravo na više od muškaraca i uobičajeno je da se muškarci presele u stan svoje žene. Čini se da to dovodi do toga da su žene konkurentnije od muškaraca u takvim društvima. Ono što možemo naučiti iz ovoga je da organizacija društva ima veoma snažan uticaj na ekonomski relevantno ponašanje.
Nisam o tome razmišljao na taj način, ali da, može se i tako protumačiti, mada se ne radi o tome. Ako nova preduzeća imaju značajno ispodprosečan udeo žena u svojoj radnoj snazi—ispod proseka u poređenju sa prosekom u dotičnoj industriji—onda to ukazuje na distorziju u procesu zapošljavanja. To znači da su dobro kvalifikovane žene svesno ili nesvesno u nepovoljnijem položaju u odnosu na muškarce. Ovakva izobličenja su jasan pokazatelj da kompanije nemaju optimalnu kadrovsku politiku. Ako više žena sedi u odboru, razlika u platama između muškaraca i žena će se smanjiti, posebno na nivoima ispod sale za sastanke.
Moje istraživanje sa Loukasom Balafoutasom pokazuje da kvote motivišu posebno najsposobnije žene da se takmiče. Naše studije pokazuju da je to nešto što često ne rade bez kvota. Mislim da ovaj efekat danas ima mnogo smisla, jer želimo da najbolji ljudi budu uspešni bez obzira na pol.
Ono što mislim pod jakom voljom je da vam je potrebna istrajnost i strpljenje, jer je put do vrha dug. Komunikacijske veštine, društvene veštine i uopšte sposobnost da se slažete sa drugim ljudima su ovde od pomoći. To je ono što mislim pod „ljudskim faktorom“: biti u mogućnosti da komunicirate sa ljudima, da sarađujete i da upravljate njima uvek se isplati, kako u pogledu mogućnosti za karijeru, tako i u pogledu platnog lista.
Mi bihevioralni ekonomisti volimo da koristimo „igru poverenja“, koju su prvobitno izmislili Džojs Berg i koautori. U njemu se osobi A daje, recimo, 100 evra. Osoba A može nešto od toga poslati osobi B. Ovaj iznos će biti utrostručen. Ako, na primer, osoba A pošalje celih 100 evra, onda osoba B dobije 300 evra. Nakon toga osoba B može nešto vratiti osobi A, ali to više neće biti utrostručeno. Na primer, osoba B bi tada mogla da podeli svojih 300 evra podjednako, što bi obojici dalo 150 evra. U ovom primeru, poverenje osobe A — koja može samo da se nada da će osoba B vratiti nešto — bi se isplatilo jer je osoba B bila verna vraćanjem velikog dela novca,
Da, sa studentima sa Univerziteta u Frankfurtu na Majni, od kojih mnogi prvi posao pronalaze u finansijskom sektoru. Otkrili smo da se studenti koji žele da rade u finansijskom sektoru vraćaju—kao osoba B—značajno manje od studenata koji žele da rade u drugim industrijama. Da bismo osigurali da ovi rezultati budu vodonepropusni, kontaktirali smo ove studente više puta tokom perioda od šest godina. Na kraju smo ustanovili da su se oni koji započinju karijeru u finansijskom sektoru značajno manje vratili u eksperiment kao osoba B od ostalih bivših studenata u drugim sektorima.
Akel Ockenfels i ostali su otkrili da isplate bonusa mogu biti demotivišuće i smanjiti zadovoljstvo poslom – kad god zaposleni mogu tačno da uporede svoje bonuse i osećaju da su prema njima postupali nepravedno. U konkretnom slučaju multinacionalne korporacije, ovo je prvenstveno bilo zbog činjenice da je učinak nekih zaposlenih ocenjen kao „prosečan—ispunjen očekivanjima“. Međutim, ako su ovi zaposleni primili manje — čak i malo manje — od prosečne isplate bonusa u svom odeljenju, onda su to shvatili kao očiglednu povredu principa pravičnosti. A to je zauzvrat dovelo do nezadovoljstva i slabijeg učinka. Transparentnost i usklađenost – ono što radite mora da odgovara onome što kažete – su izuzetno važni za prihvatanje isplata bonusa.
Više volim da odgovorim na ovo citatom Mahatme Gandija, koji zaista cenim: „Budi promena koju želiš da vidiš u svetu“. Na ovaj način svako može napraviti razliku.
