Tehnološki giganti, uključujući Iks (tada poznat kao Tviter) i vlasnik Fejsbuka Meta, najavili su hiljade otpuštanja radnih mesta širom sveta 2022. i 2023. godine, kao i druge kompanije poput kompanije za zabavu Dizni, konsultantske firme KPMG i telefonske kompanije Vodafon. I ne zaboravimo one koji otpuštaju radnike kao rezultat kolapsa kompanije, kao što je britanski prodavac Vilko. Samo u Velikoj Britaniji, broj planiranih otpuštanja kompanija porastao je za 54% u prošloj godini, sa 153.635 na 237.017.
Ovo će se verovatno nastaviti. Preduzeća se suočavaju sa naglim porastom troškova pozajmljivanja i kontinuiranim rastom plata, dok potrošačka potrošnja opada, što utiče na industrije kao što su oglašavanje i maloprodaja.
Naravno, takve vesti imaju direktan uticaj na one koji ostaju bez posla. Ali svi zaposleni su pogođeni smanjenjem radne snage. Zaposleni koji su postali tehnološki višak su nesumnjivo žrtve, ali oni koji su u opasnosti su polu-žrtve, čak i ako su raspoređeni u drugu ulogu.
Čak su i oni koji su preživeli – zaposleni koji ne dobijaju otkaz – u nekim slučajevima pogođeni stresom i povećanim opterećenjem. I ne zaboravimo „donosioce loših vesti“: menadžment i HR timovi koji moraju da izvrše proces otpuštanja takođe mogu da osete stres ili krivicu.
Svaka grupa, naravno, doživljava otkaze na veoma različit način. Ali postoje određene doslednosti u tome kako su svi pogođeni—i u tome kako pomoći.
Čim se proglase viškovi, „psihološki ugovor“ koji ocrtava odnos između zaposlenih i poslodavca je oštećen. U suštini, poverenje je narušeno jer su očekivanja i uverenja radnika o svom poslodavcu dovedena u pitanje. Ideja da svi rade ka zajedničkom cilju može biti razbijena najavom o višku.
Kada se poverenje naruši na ovaj način, zaposleni mogu da počnu da donose odluke o svojoj lojalnosti i posvećenosti. Psihološki doživljavanje „nebezbednog“ okruženja ili nizak nivo nesigurnosti posla može da podstakne ljude da traže nove mogućnosti za posao—ponekad pre nego što se viškovi uopšte objave. Shodno tome, organizacije mogu izgubiti talentovano i kvalifikovano osoblje koje bi sačuvale od viška zaposlenih.
Svi zaposleni mogu iskusiti značajan nivo stresa tokom procesa otpuštanja. Za one koji su postali tehnološki višak, ovaj stres pogoršavaju finansijske brige o tome kako će platiti svoje račune. Osećaj bespomoćnosti i anksioznosti zbog gubitka posla može dovesti do lošeg mentalnog i fizičkog zdravlja.
Polu-preživeli (oni čiji su poslovi bili ugroženi, ali na kraju nisu postali višak) i preživeli često takođe doživljavaju stres zbog povećanog opterećenja. Možda će morati da preuzmu dodatne dužnosti koje su ranije obavljali zaposleni koji su postali tehnološki višak. Lideri takođe mogu doživeti stres. Oni se bave nezadovoljnim zaposlenima, ali takođe obično moraju da prenesu neprijatne vesti o gubitku posla.
Jednom kada ljudi dožive takvu vrstu kršenja poverenja koja može dovesti do masovnih otpuštanja, to može dovesti do osećaja nesigurnosti posla i niskog morala. Možda mislite u sebi: „Mogao bih i da preduzmem igru i da sada nađem drugi posao.“ Ili: „Zašto bih ostao u ovoj organizaciji? Da li moji šefovi uopšte znaju šta rade?“
Dakle, bez obzira da li će drugi radnici ostati bez posla ili ne, oni mogu početi da se prijavljuju za alternativne uloge. I u većini situacija nije iznenađujuće da najtalentovaniji zaposleni, i oni koji su visokokvalifikovani, često mogu lako da nađu novo zaposlenje. Dobrovoljni odlazak radnika u isto vreme ili nakon programa otpuštanja zaposlenih može da nanese značajnu štetu poslovanju ako vešti i talentovani zaposleni koji su neophodni za operativni uspeh odu u vreme organizacione ranjivosti.
Društvena medijska platforma Iks (tada poznata kao Tviter) otkrila je da je to slučaj nakon otpuštanja u novembru 2022. Oko 1.000 zaposlenih je dobrovoljno dalo otkaz nakon što su objavljene najave o otpuštanju nakon prodaje poslovanja Elonu Masku. Moć poslodavca/zaposlenika se promenila i kompanija je morala da počne da ponovo zapošljava ili zamenjuje vredne, visoko kvalifikovane radnike, tek što je otpuštala.
Šta poslodavci mogu učiniti da ograniče nepredviđene posledice stresa radne snage tokom otpuštanja?
Pre svega, saosećanje o viškovima može pomoći da se zaposleni zadrže na poslu. Komunikacija bi trebalo da dolazi sa vrha, sa vođstvom tima koji poseduje poruku. Ali to takođe treba da bude dvosmerni proces, koji će omogućiti svim zaposlenima da dobiju odgovore na svoja pitanja. Moje istraživanje sa Kler Hanibal o takozvanim „izaslanicima za višak zaposlenih“ (onima koji dostavljaju poruku o višku zaposlenih) pokazuje da obrazloženje za otpuštanje radnih mesta mora da bude transparentno, jasno saopšteno i u potpunosti razumljivo zaposlenima.
Drugo, svakoj pogođenoj grupi potrebna je podrška koja je prilagođena njihovim potrebama. Pružanje izdašnijih paketa kompenzacije za žrtve viška zaposlenih može pomoći da se ublaže trenutni finansijski problemi. Poslodavci im takođe mogu pomoći da se povežu sa kompanijama koje zapošljavaju, ili da ih povežu sa organizacijama koje pružaju obuku i veštine za nove uloge, ili koje obrazuju ljude o samozapošljavanju ili penzionisanju.
Poslodavci bi takođe trebalo da pruže podršku za savetovanje o karijeri i traumi svim zaposlenima. Ovo će im pomoći da razumeju i upravljaju rasponom emocija koje mogu da osete — od krivice, besa i ljutnje, do stresa i tuge.
Na kraju, poslodavci treba pažljivo da razmisle o dizajnu posla za preostale uloge. Zbog povećanog obima posla i onih koji su preživeli često moraju da biraju nove pragove, svaka uloga mora biti usklađena sa revidiranom vizijom organizacije. Zaposlene treba podržati da razumeju sve nove zadatke koje treba da daju prioritetima—i koje zadatke više ne moraju da ispunjavaju. Pružanje obuke i razvoja takođe će pomoći da se ponovo izgradi poverenje zaposlenih u organizaciju.
Iako je otpuštanje veoma neprijatno za celu radnu snagu, postoje načini da poslodavci pristupe tom procesu sa saosećanjem, tretirajući sve zaposlene — bilo da odlaze ili ostaju — dostojanstveno.
