Dok je pandemija COVID-19 imala mnogo štetnih socio-ekonomskih i zdravstvenih uticaja, jedan od najvažnijih je uticaj rada na daljinu na učešće muškaraca u neplaćenom radu kod kuće.
Od prvih pandemijskih blokada 2020. godine, između 25 i 40 posto kanadske radne snage prešlo je na rad na daljinu. Dokazi sugerišu da su daljinski i hibridni radni aranžmani tu da ostanu; 80 odsto onih koji rade na daljinu žele da nastave da rade najmanje nekoliko dana u nedelji kod kuće.
Naše istraživanje otkriva da su kanadski očevi koji su radili na daljinu tokom pandemije prijavili veći nivo uključenosti u kućne poslove i brigu o deci. Rad na daljinu i druge fleksibilne politike rada mogu igrati ključnu ulogu u podsticanju pravednije distribucije rada u domaćinstvu i brige u porodici.
Rad na daljinu nije jedini način politike koji olakšava učešće muškaraca kod kuće. Naše istraživanje otkriva da očevi koji su ranije koristili roditeljsko odsustvo prijavljuju da sa svojim partnerima dele širi skup poslova u domaćinstvu i brige o deci.
Ali postoji kvaka: pristup ovim politikama je ograničen na načine koji umanjuju njihov puni potencijal. Deo problema proizilazi iz načina na koji su strukturisane politike roditeljskog odsustva i rada na daljinu.
One su uokvirene kao politike zapošljavanja, a ne kao politike brige/posla koje mogu promovisati veću podelu plaćenog i neplaćenog rada nege između roditelja. Ovo uokvirivanje ograničava pristup oba skupa smernica.
Dok se Kanada smatra zemljom sa izdašnim odredbama o roditeljskom odsustvu, posebno u poređenju sa Sjedinjenim Državama, njena politika roditeljskog odsustva može biti isključujuća.
Izvan Kvebeka, programi roditeljskog odsustva imaju niske stope zamene plata i restriktivne kriterijume podobnosti. Očinsko odsustvo je i nisko plaćeno (pet do osam nedelja sa stopom zamene plate od 33 do 55 procenata) i zavisi od toga da majke (ili rođeni roditelji) takođe koriste odsustvo umesto da se osmišljava kao individualno pravo.
Ove razlike isključuju mnoge roditelje sa niskim primanjima od primanja beneficija za roditeljsko odsustvo.
Pored toga, dopunske plate su veoma neujednačene širom Kanade. Neki poslodavci ne povećavaju stope zamene plata za roditeljsko odsustvo (70 do 75 procenata u Kvebeku i 33 do 55 procenata u ostatku Kanade).
Drugi, posebno oni u federalno regulisanim industrijama, javnom sektoru i velikim kompanijama u privatnom sektoru, povećavaju stope zamene plata na čak 93 procenta. U mnogim kontekstima, međutim, dopune su ograničene samo na majke, što destimuliše očeve da koriste roditeljsko odsustvo.
Fleksibilni radni aranžmani imaju manje složenu arhitekturu politike od politike roditeljskog odsustva, ali imaju zajednički nedostatak koji je neujednačen pristup. Osim onih koji su samozaposleni, moć odlučivanja o radu na daljinu imaju poslodavci.
Od decembra 2017. zaposleni u svim federalno regulisanim sektorima u Kanadi mogu da traže fleksibilan radni aranžman prema kanadskom zakonu o radu nakon šest meseci neprekidnog zaposlenja.
Međutim, menadžeri zadržavaju pravo da odbiju zahteve za fleksibilne aranžmane rada ako veruju da će njihova upotreba biti štetna za kvalitet ili kvantitet rada zaposlenog. To dovodi do toga da se različiti standardi primenjuju na različite zaposlene i znači da pristup zavisi od mišljenja menadžera o radu na daljinu i njegovom uticaju na produktivnost.
Iako ne postoje jasni dokazi da rad na daljinu ometa produktivnost, stereotipi o radnicima na daljinu kao neambicioznim i dalje postoje i sprečavaju i muškarce i žene da dobiju pristup.
Ograničenja oko pristupa politici i podobnosti znače da su roditeljsko odsustvo i rad na daljinu postavljeni da bi imali koristi od onih koji već uživaju socio-ekonomske privilegije, kao što su oni koji primaju velike dodatke na platu i oni na visokim pozicijama koji ne moraju da brinu o menadžerskim pristrasnostima.
Da bi se osiguralo da više ljudi ima koristi od roditeljskog odsustva i fleksibilne politike rada, naša studija sugeriše da oni moraju da pruže veću podršku za rad i život većeg broja ljudi.
U smislu fleksibilnih radnih aranžmana, pravo na rad na daljinu treba da prizna različite potrebe i odgovornosti za negu svih pojedinaca, uključujući i očeve. Jedan korak u ovom pravcu bio bi da se fleksibilne radne politike uokvire kao ljudsko pravo dostupno svim radnicima, bez obzira na roditeljski ili rodni status, da se ublaži stigma povezana sa radom na daljinu i podstakne široka upotreba.
Kada je reč o roditeljskom odsustvu, dokazi su jasni: od 2019. do 2020. godine, samo 23,5 odsto očeva koji su nedavno živeli van Kvebeka uzelo je (ili nameravalo da uzme) roditeljsko ili roditeljsko odsustvo, u poređenju sa 85,6 odsto očeva u Kvebeku. Ako bi ostatak Kanade usvojio inkluzivniji okvir politike Kvebeka, mogli bismo da smanjimo rodnu razliku u pristupu roditeljskom odsustvu.
Dok je pandemija COVID-19 stvorila izuzetnu neizvesnost i nepredvidivost u zapošljavanju, ona je takođe uvela nove načine razmišljanja o plaćenom i neplaćenom radu i kako da se podrži rad i život ljudi koji se brinu.
Ako više Kanađana želi da iskoristi prednosti roditeljskog odsustva i rada na daljinu, moramo da osmislimo politike zapošljavanja i nege na način koji prepoznaje pojedince svih rodnih identiteta ne samo kao radnike, već i kao negovatelje i primaoce nege tokom života.
